写这个系列，我挑的都是能拿来用的框架，不玩虚的。领导梯队模型 这篇，先看总览。
从"我自己干完"变成"让别人干完"。像 solo 弹琴到当指挥。最大坑：自己上手抢活，团队永远长不大。
你不再带兵，改带"带兵的人"，看梯队健不健康。别用管组员的方式管主管。
开始对一块业务结果负责，会抢资源、定标准。从"把事做对"切到"做对的事"。
第一次为 P&L 全盘负责，钱人产品一把抓。专才到此易翻车——因为要当通才。
平衡长短利益，培育软实力。不是自己赢，是让所有事业部都赢。
定方向、布文化、对外负责。像船长，风暴里掌舵。
不甩掉旧活法，新位子坐不稳。
用上一阶的尺子量新人，只会互相折磨。
梯队接得上，你才能往更高处走。
还盯"我卖多少"，说明你没真升上去。
别自己下场，看他们带的人长没长起来。
专才升总经理想不翻车，主动补钱人产品的短板。