写这个系列，我挑的都是能拿来用的框架，不玩虚的。彼得原理 这篇，先看总览。
提拔看的是"过去的成绩"，新岗位要的是"未来的能力"，两者往往不重叠。游泳冠军被提去当足球教练，就是这套。
退回原岗（极少）、硬学、或自作聪明瞎指挥——大多数人选最后一种，于是网上全是"我的傻上司"段子。
金字塔越往上位子越少，大家开始"排队"搞关系而非创造价值，彼得称之为"体系萧条"。优秀员工要么变平庸，要么走。
他们摸透规则后只研究怎么讨好领导、怎么卡位晋升，早忘了给客户创造价值。组织变成庸人天堂，每个人既是凶手也是受害者。
扁平化减少独木桥、能上能下留退路、宽带薪酬让"不升职"也能体面——组织不靠堆职级来奖励人。
把新岗位要的 3 项核心能力列出来，诚实给自己打分，再决定接不接。
比如成为领域专家、带好一个项目，而非只用职级衡量自己。
把试用期 / 转岗通道写进团队规则，减少硬撑和互相折磨。
即便不升职，也据能力和贡献争取更大的浮动区间。
凡开口先问"领导怎么看"的人，提醒自己别悄悄变成他。